企业中的关系户

相信很多同行所在的企业也存在着以下这个现象。某企业真实事例：90年代初时招聘了一批大中专生，经历十余年锻炼、成长、淘汰，现公司骨干、管理层大部分为那一批人员，主管、经理到副总。问题也来了，大家十几年的共事，相当熟悉，各自成家后亲戚增多，为了安排各自人员，互相放到对方的属下，不管是否有真才实料，以交换的方式互相提拔。而后面招聘进来的人员，如果不顺应这种模式，不是被排挤就是出局，无法发挥能力，怨言很大。再这样下去10年，这一批管理人员老化或到了退休年龄，将没有具有真正能力的人才接替。针对这种现象，如果是你该如何处理呢？或者作为后面被招聘进来的一员，个人该如何抉择呢？

   任何一种关系文化都是有其当时的历史渊源的，新进入的人只有融入，先融入再慢慢改善。假如你有实际的能力又进入了这个公司，那么恭喜你，你找到一个竞争力最小的平台。你唯一要面对的是如何融入，先进入圈子然后再慢慢施展你的才华。关系户有好处也有坏处，好处是一起，坏处是连带。所以不要期望去打破那种连带，反而应该利用这种连带关系，关系户里面肯定有能力不好的人抓住他的弱点以此为杠杆去协调那个能力强的人和你合作，当然说起来容易做起来难。
   至于说到这个企业的未来发展人才维系，假如你是决策者你要做的就更多，先利用一批打压另外一批。两害相权取其轻，在打压的过程中培养人才，这个过程会有至少一年两年的时间，看人才的成熟周期看企业给你的授权和你自身的隐忍。

哈哈，乱中求谋，谋而不乱。作为职员如若你修炼成那杠杆中的那个支点，岂有败乎？

老板要做的只需将支点左移右挪，发生倾斜不怕，翘起的一方多加砝码，也可下沉的一方解压，就看操手
如何平衡了。