空降总监

大家沉默了一会儿，好久才由沈开打破了有些沉重的气氛，问：“我现在已经知道你们说的管理者需要具备的素质指的都是些什么素质了。那第二点呢？什么是能够让员工充分发挥自己价值的文化氛围？感觉很多公司都是说通过KPI考核来激励员工创造价值，吴总说的这种文化氛围和现在流行的KPI考核有什么联系和区别呢？”

江流这时却摇头说：“我并不觉得仅仅靠几个指标考核就能解决激励员工的问题。KPI最多只能作为一个推动企业提升管理的辅助工具，绝不应该成为企业提升管理的主要手段甚至是全部手段。我在自己的部门就曾经反对完全依赖KPI管理的想法。”

沈开有些意外，问：“但是现在通过KPI考核员工的绩效已经成了一种主流模式了，难道这么流行的方法也有问题吗？姐夫能说说自己的道理吗？”

江流笑着说：“首先，流行的并不代表是对的。我认为KPI是静态的，而企业的经营是动态的。你很难用一个静态的指标来衡量动态的目标。”

沈开想了想说：“感觉也是，如果这个目标都不是很确定，却一定要搞出一个能够衡量这个目标的KPI，现在仔细想想也是觉得很不可理喻。这就好像是连孩子还没生下来就想知道这个孩子几斤几两、单眼皮还是双眼皮一样。”

江流微笑着点点头，说：“就是这个意思。企业的KPI是静止的，至少在一个考核周期是静止的，而企业的经营目标可能是不断随着市场变化的。”

江流喝了杯茶，继续解释说：“就比如说飞达吧，原来利润还很不错，但是市场形势变化很快，市场马上就受到了要求降低成本的压力，公司内部马上就要把成本控制上升为一个工作重点。原来只做消费品，后来又拼命想切入工业品市场。这都是很难事先制定KPI来考核的。”

沈开说：“你说的我明白，但很少有公司像你们飞达那样的吧？感觉大多数公司变化都没有这么快，有没有更有代表性的例子呢？”

江流想了想，说：“诺基亚的事情应该是一个好例子吧。几年前我们很多人都喜欢诺基亚的手机。直到三、四年前苹果手机出来之后，诺基亚在很短的时间内就丧失了大部分的市场份额，被原本喜欢他们的消费者迅速抛弃。我就觉得很奇怪，为什么一个老牌的公司这么快就衰落了呢？就算当初他们市场感觉迟钝一些，没有能够第一个开发出触屏智能手机。难道他们当初一点都没有发觉苹果的手机带来的威胁吗？前几天我看了一篇文章，说当初苹果手机问世的时候，诺基亚就研究过苹果手机，最后的结论是苹果手机不可能畅销。”

江流卖了一个关子，没有马上说下去，反而是从果盘里面取了一片西瓜吃了起来。沈开马上说：“这怎么可能呢？大家是排着队去买苹果手机的呀，诺基亚不可能完全不知道吧？不用测试，就看看新闻报道就知道苹果手机卖得很好啊！”

江流说：“可问题是诺基亚的测试实验室是根据他们内部的评分来给手机打分，根据分值来推断手机的销售情况的。而诺基亚的一个非常重要的标准就是手机是否经摔。而苹果的手机是不经摔的！那分值就肯定不高，按他们的评估就自然不可能畅销了。”

吴静波也笑了，说：“是的，前些年我们买手机考虑的一个非常重要的因素就是手机是否经摔。所以，有些不良商家甚至针对顾客的这个心理做了汽车碾压手机都不坏的虚假广告来吸引消费者购买。”

江流又说：“诺基亚错在哪里呢？他们其实就犯了以静态指标衡量动态目标的错误。现在的市场已经变了，首先是手机的网速越来越快了，使手机上网变成了一个很方便快捷的手段，而且网络软件应用，内容也大大增加。通讯网络和网络应用的快速发展使大家越来越看重手机的智能化。为了实现这个目标，大家甚至可以接受手机不那么结实。”

沈开点头说：“是这样的，我没事就喜欢玩玩手机。如果我的手机不智能，不能上网，我现在都不知道自己该怎么打发自己无聊的时间了。”

江流继续说：“其次，因为智能手机的出现，大家在手机上面花费的时间大大增多，手机已经不是一个简单的在需要打电话的时候才掏出来用一下的通话工具了。手机现在越来越像是使用人的一个小宠物了，大家希望它更时尚，更酷。而诺基亚显然也没能抓住这个市场潮流的变化，导致一个行业的龙头企业，在短短几年的工夫就丧失了大部分市场，甚至陷入亏损。这就是完全依赖指标考核的弊端。”

沈开说：“如果一个公司完全依赖KPI考核的话，很容易发生指标和目标脱机的情况。那时，指标不仅不能推动员工向目标努力，甚至可能会阻碍员工向目标前进。”

江流点头说：“确实是这样，如果公司完全依赖考核来评估员工，谁还肯花时间做和自己的利益不相关的事情呢？对于员工来说，自己挣多少钱还是比公司的长远发展来得更实惠。要求员工牺牲自己的利益来考虑公司的利益实在是不符合人情世故。所以，这种让员工不计较自己的利益受损去维护公司利益的想法是行不通的。”

吴静波这时说：“完全依赖KPI还容易鼓励员工造假。比如说我们以利润来考核企业的经营状况。公司以利润考核员工绩效是暗含了一个前提的：公司是通过正常的销售获取利润的。但是当企业内部只关心利润，甚至是只关心纸面利润的时候，就有弄虚作假的风险了。”

沈开不解地问：“纸面利润是什么意思？”

吴静波说：“我们实际上是很难、甚至是没有办法准确知道企业的实际盈利状况的。我们都是通过企业会计报表反映的利润来了解企业的经营状况。在这种情况下就存在片面追求账面数据好看而不顾实际经营情况而做数据的可能，这种情况下，会计报表反映的就是虚假情况，上面的利润利润就是纸面利润了。”

江流说：“在完全通过KPI来考核业绩的情况下，管理层就有可能运用这种手法人为调控报表来达到自己想要的结果。所以，我认为不能完全依赖KPI对企业进行管理。”

吴静波也说：“所以，指标只能是一个参考工具，如何运用这个工具，是否应该调整这个工具还是要依赖管理者。作为管理者，我们时刻都要考虑这些指标是否有助于推动企业的运营良性化，是否需要调整指标来刺激组织调整工作方向。只有我们这样考虑了，并且找到了适合的指标，指标才能推动企业良性运营。”

江流又说：“我反对完全依赖指标考核来管理还有一个很重要的原因，我认为指标不可能覆盖企业经营的方方面面。考核指标少的只有几个，多的十几个。而一个企业要正常、高效运转，需要考虑的问题成千上万。这根本不可能是指标能够完全覆盖的。所以，如果大家只看指标就很难避免一些指标无法考核的问题无人关注。而这些问题的存在往往会严重影响企业为客户创造价值。”

江流停了一下，继续说：“更糟糕的是，很多公司为了确保大家重视KPI，往往都会把KPI的表现和员工的收入联系起来。在个人利益的驱动下，有可能会发生大家明知道不对，为了自己的KPI数据而做一些并不符合公司利益的事情。更严重的还有弄虚作假，玩弄数据欺骗客户、欺骗公司，最后给公司带来巨大的损失。要知道经济利益可以驱动员工为公司利益服务，也可以驱动员工损害公司的利益。所以，我认为即便是传统的、成本导向型的企业推行KPI，也要注意它的危害。我认为解决这种危害的药方就是建立合适的文化氛围。KPI只能是一种评价的参考，而不能把KPI变成了一个铁面无情的判官，完全让几个数字来操控大家的行为。”

吴静波笑着说：“江流有这么多年的实际管理经验，所以一下子就找到了完全依赖KPI管理的漏洞。江流的以文化氛围为主，以KPI辅助的管理模式比较类似以道摄法的管理思想。以合乎企业发展的管理氛围的这个“道”来统御KPI指标这个“法”。完全依赖KPI是行不通的。”

吴静波吃了片西瓜润了润喉咙，又说：“而且前面江流也说了，作为静态指标的KPI是很难衡量那些快速变化的企业的，也不适合引导企业员工投身于创造性的工作，相对来说更适合比较成熟的企业、比较适合评价明确的、单一的目标。对于变化的、开放性的、多样化的目标就力不从心了。”

吴静波停顿了一会儿，说：“我们对比一下传统的成本控制型企业和谷歌公司的管理差异，就更容易看清KPI的缺陷。传统的公司认为要严格管理考勤，员工必须按时上下班，就算做得人性化一些的，也只是允许员工可以采用弹性工作时间而已，要求员工在上班时间必须全身心投入工作，发现做工作无关的事情往往都要处罚；而在谷歌公司，他们甚至允许员工可以花20%的时间做自己喜欢的事情。参观者发现谷歌员工上班时间玩游戏已经不是新闻了！”

听到这里，沈开和江流都笑了，吴静波继续说：“传统公司要求严格执行公司的决定，但是谷歌的员工甚至可以拒绝公司给自己分配的工作；传统公司的工作场合要让人一看就是个工作场合，有的公司还要求员工穿制服，而谷歌的办公场所可以有玩具，有饮食，员工甚至可以穿睡衣上班。谷歌做的这些是几乎颠覆了所有的传统的对于工作要求的观念。对于那些传统的、热衷于KPI考核的人来说，这是完全无法接受的！如果把他们放到那种场合，我想他们说不定会疯了，要不就认为这家公司的老板疯了！”

沈开笑着接话说：“那是必须的，想想吧，他肯定会抱怨世界怎么会变成这样了？”

江流也说：“可谁也无法否认，谷歌现在发展良好，提供了很多非常棒的产品和服务，谷歌也没有亏损，是一家很赚钱的公司。其实那些热衷于鼓吹KPI的人真应该好好想想：为什么一家看起来如此散漫、如此缺乏监控、完全颠覆了传统KPI考核观念的公司也可以取得这么巨大的成功呢？”

吴静波没有继续说什么，看了看果盘，挑了一片火龙果慢慢吃。

沈开换了个话题说：“ 你们说了这么多，我也认同光靠KPI是无法提升企业管理水平的。但是你们说的文化氛围到底是什么呢？”

不等回答，沈开就说：“感觉前些年似乎企业文化很热。我原来工作的泰瑞也大力提倡企业文化。公司搞了很多宣传栏，贴了很多各个部门组织活动的照片。公司还贴了很多关于企业文化的宣传标语。什么“不爱岗就下岗”啦，“今天不努力工作，明天就要努力找工作”啦，很多很多。但是几乎没有什么效果。公司的状况还是没有什么改变，甚至是每况愈下！后来老板还花钱出去搞拓展训练，请培训公司的顾问来为我们讲课。希望能够提升我们的团队精神，提升员工的服务意识，建立积极向上的企业文化。当时搞拓展、顾问讲课的时候我们还觉得热血沸腾，可活动结束了，我们的激情也结束了。原来怎么做的，现在还是怎么做。最后还是外甥打灯笼，照旧！”说完，吴静波和江流都忍不住笑了，沈开自己也有些不好意思地笑了。

吴静波笑着说：“这并不仅仅是你过去的公司有这个问题，很多公司都在面临这种问题！他们一心希望员工能够积极为公司创造价值；希望员工把公司的事情当成自己的事一样用心；希望员工一心为公，不计较个人得失。为了提升员工的奉献精神，也就是他们认为的企业文化，他们搞了很多培训。最终的结果却只有一个，就是失败。江流，你觉得他们为什么会失败呢？”

江流笑了笑说：“这个问题其实小沈也知道答案。”

沈开有些莫名其妙，却没有问江流，只是瞪着眼睛等待江流解释。

江流说：“小沈不是已经嘲笑过他原来的经理吗？总是想靠几本书，几句空洞的话给他们洗脑。希望别人只付出，不追求回报，真是把别人都当傻瓜了！”

江流接着说：“只有付出，没有回报的事情谁都不想干。不要说员工了，就连我小时候邻居家的狗都识破的小伎俩，能骗别人多久呢？一味的、单方面地要求对方付出而自己不回报的事情是不可能长久的。努力去做这种没可能实现的事情怎么可能不失败？所以，从这个角度来说，这样去想的人才是真正的傻。”

吴静波说：“是的，在自由的状态下，人只会做自己认可的、对自己有益事情。虽然也有些人会做一些自我牺牲的事情，但那一般都是为了一些人类的高尚的情操，比如为了国家和同胞的利益，或者是为了感情。为了爱人、朋友而牺牲也是有的。但是即便是出现了这种牺牲，也是因为牺牲者觉得自己为之牺牲的目标给了自己美好的感觉，自己的这种牺牲仍然是他们认同的。而工厂一心从员工身上索取，而不思付出。总是希望马儿跑得快，同时还要不吃草。那最终的结果不是马儿饿死了，就是马儿跑掉了。”

江流插话说：“还有一种可能。”

等到大家都看着自己，江流笑着说：“这匹马是喝汽油的！”三个人又大笑了起来。

吴静波继续说：“我在前面说江流处理李勇的事情的时候就说了管理其实是一种博弈。如果我们认可了员工有权利决定自己的行为为自己获利，能够自由的做出反应，我们会发现其实公司和员工的这种关系是一种博弈游戏。”

沈开问：“博弈，我大学学了一点点，但没什么理解，吴总能解释一下吗？”

吴静波说：“在企业管理的这个博弈中，管理者是决策者，有权利制定游戏的规则，而员工是局中人，可以根据管理者制定的规则选择对自己最有利的选择。由于作为局中人的员工有权利可以选择什么都不做，让双方谁都得不到。所以，作为决策人的管理者一定要制定出合适游戏规则，并且坚持规则，让双方都可以获益。”

沈开还是钻牛角尖问：“很多老板肯定会说这种思路太复杂，听着都累。管理者还不如自己直接下命令要求员工怎么做，这样还直截了当一些。这样的话想怎么做就可以怎么做，多自由呀！”

江流一笑，说：“没有那么简单！我当初来飞达的时候，老板也是很喜欢直接下命令，直接指挥整个公司的行动。可到后来怎么样呢？自己累得半死不说，还感觉公司的反应速度越来越慢。不像原来那样有效了。他还认为是新员工的执行力不如老员工，老是说现在的人一代不如一代。其实根本不是那么回事。”

沈开带着惊诧的神情说：“我以前的公司泰瑞的老板也是这样说我们的！看来大家都遇到了这种问题啊！”

江流解释说：“公司越来越大，业务越来越复杂，老是靠一个人做决策，不仅精力上越来越不现实，就是知识上也越来越无法支持。”

吴静波和沈开都点头表示赞同，江流解释说：“其实飞达过去很多时候反应迟缓都是因为大家在等待老板的决策而耽误了时间，也有的是老板没有做出正确的决策导致反复更改浪费了时间。估计沈开的公司也差不多。”

江流看到沈开点头，继续说：“我来飞达公司这两年，他对供应链的管理越来越少，但我们的反应速度很快呀。比如说这次的天祺的项目，如果按过去的做法，我知道出了问题之后要首先汇报刘总，请示刘总如何处理。刘总只能把其他的事情搁置一下，先召集相关部门开会，了解实际情况。了解了实际情况之后，他还要考虑如何解决问题。就算他考虑到了天祺对公司的重要意义，要求大家不惜一切代价解决天祺的问题。也很难像我这样，知道马上清查物料、备料、准备老化工装、技术文件。他不熟悉供应链，如果他来决定这件事，就很容易遗漏问题。如果大家都等到问题出现的时候找他，请示如何解决。你想公司的事情得多久才能解决？”

沈开苦笑说：“我不知道多久能解决问题。但我估计这个老板会发疯的！一个公司，事无巨细，都来找他。他的大脑不崩溃才怪！”

江流笑着说：“所以，你现在明白为什么你以前的公司响应速度越来越慢了。而且，如果按过去的作风，由老板开会解决问题。别的部门的负责人或者骨干人员就得停下手头的工作来参加会议，这又有可能导致其他的工作延误。如果这样做形成了风气，很多人就会不管大事、小事都找老板，有些人会哭会叫获得老板更多的支持，占用了老板过多的资源，到时候可能真正重要的事情反而没有及时处理。那个时候乱子就更多了！”

沈开说：“我看有些古装电视剧里面反应以前做生意的，很多事情都是请示老板之后再执行下去，感觉好像没有我们这么多问题。是电视不靠谱，还是别的什么原因呢？”

吴静波说：“电视靠不靠谱，我不好说。但是现在信息科技越来越发达，信息的传播越来越迅速，员工的平均教育水平也越来越高，使原来很多不可能的事情变成了可能。”

江流也赞同说：“现在，按过去的标准很多原来应该属于执行层的员工也能接触很多信息，而且他们的教育水平也相当高，具备正确处理信息的能力，这些变化使快速反应成为可能。”

吴静波说：“还有一个趋势我们需要注意，企业之间的竞争越来越激烈，这迫使很多企业不断提升自己对市场的响应能力来获取新的竞争优势，这种不断加强的竞争使得提升企业反应的速度成为必须。”

沈开这时也说：“是啊，现在大家都在抢客户、抢订单。谁慢谁就等死，这是过去没法比的！”

吴静波说：“所以现在想倒退回过去的传统模式，搞层层审批，这种做法已经是行不通了。这种模式是越来越无法满足现代企业的快速响应的竞争需求了。”

吴静波停了一下，说：“所以，现代企业想在日益激烈的竞争中生存还是要接受前面说的那个博弈的原理。通过制定合理的规则、坚持规则形成固定的模式来让局中人也就是企业的员工自动做到管理者的期望。要让员工都像江流那样，积极主动处理公司面临的问题，公司的响应速度才能真正快起来。”

沈开说：“这一点我现在明白了。你前面说的合理的游戏规则是什么规则呢？感觉要找到这样的规则很难呀？我们过去的老板也希望我们能够积极主动解决公司的问题。但是他推动了很多次，为这个事情没有少开会、培训，可还是没有什么效果。”

江流说：“人往高处走，水往低处流。抓住了人的本性，其实这件事也不难。”

吴静波说：“江流说得对。人都是有物质追求和精神追求的。对于公司来说则主要是追求物质利益。所以，公司需要在保障了员工合理物质追求之后，尽量多满足精神上的追求。”

沈开则有些怀疑：“这说起来容易，做起来难。分给员工的钱多了，公司的利润就少了。这个矛盾是无法避免的，老板也很难接受吧？”

江流摇头说：“现在的确很多老板都有类似的看法。但以我在飞达的工作经验来看，还是有可能实现双赢的。实现这个目标需要双方都改变自己的思维。作为管理者甚至是企业的所有者，不能一味地要求员工付出而不回报；而作为员工也不能只想着要公司多付出而不考虑自己如何创造更多的价值。饼做大了，分配又相对合理的话，双方的收入都会增加。”

吴静波说：“现在有不少员工总是希望通过国家的强制加薪来提升自己收入，也喜欢上这种看起来最不费力的加薪方式。我觉得是很不正常的，这种手段最多只能是对以前收入分配忽视员工的不正常现象的一种纠正，不应该成为主要的加薪的模式。正常的加薪还是应该江流说的通过创造更多的价值，双方分享来实现。”

沈开说：“姐夫在飞达怎么解决这个问题的？我不记得你说过，可能事情隔了这么久我忘记了。”

江流说：“当初我在想办法改善员工的待遇、提升员工收入的时候，是把提升工作表现做为增加员工收入的前提。我预先制定了工作标准，达到了规定的标准才能拿到奖金，达不到规定的标准就没有奖金。结果实施的效果还不错，大家都还比较满意新方案的执行效果。”

吴静波说：“江流的这个想法不错，双方都着眼于增加创造的价值才可能找到更满意的方案。如果都想自己多拿，忽视对方的利益是很难形成新的博弈均衡点的。而且社会发展也需要我们积极创造出更多的财富供大家分享。”

吴静波想了想，又说：“而且，如果员工摆脱不了低收入的困境，缺乏提升自身素质的动力，中国制造就摆脱不了低层次发展的困境。现在的社会需要很多创造更高端价值的企业，但是这种企业也需要能够创造更高价值的员工。价值创造和价值分配这两者是一个事物的两面，彼此制约，彼此依存的。不谈价值创造，一味地索取最终只会走进信用破产、发展停滞的死胡同。”

江流插嘴说：“我感觉现在的欧美的危机很大程度上就是因为居民整体索取无度，没有创造那么多价值，却偏偏要享受那么多价值的产品和服务造成的。所以，欧美现在很多国家都陷入了信用危机，经济自然也无法发展。”

吴静波点头说：“是这样。但是不谈利益分配，一味要求奉献，员工得不到发展，最终必然会使员工创新和发展的源泉枯竭，停留在低端无法发展。”

江流显得有些黯然，却没有说什么。

沈开问：“那是不是说只要企业的管理者和员工分享企业的劳动成果，让员工的劳有所获就可以形成自发、自觉解决公司问题，创造价值的企业文化氛围呢？”

江流笑着反问：“没有那么简单吧？物质利益分享最多只能算是一个必要条件，绝不是充分条件。要想让员工积极主动解决问题，至少还要注意员工的精神上的追求。而且越是层次高的员工，精神上的追求越重要。”

沈开说：“这个我明白，马斯洛的需求层次论嘛，我大学的时候就学过了。人总是先满足低层次需求，再来追求高层次的需求。像生理需求、安全需求、感情需求属于较低层次的需求，社会尊重和自我实现是属于较高层次的需求。”说完后，沈开有些自得地看着江流和吴静波。

江流笑着说：“书背得不错。可你知道怎么才能通过满足员工的精神需求来提升他们创造价值的欲望，在公司内部树立良好的工作氛围呢？”

沈开想了想说：“前面你们提到要和员工分享公司创造的价值是满足员工物质层面的需求，这应该是属于生理和安全方面需求的满足。毕竟有了钱才能吃穿住行，有了钱才有安全感。如果这方面的工作做到了位，接下来的就是考虑怎么满足员工的感情需求。”

江流点头说：“还不错。只是有些时候需求并不像你在教科书里面看到的那么明确。就比如说对工资的要求吧，你认为是单纯物质需求吗？有些时候这也包含着精神方面的需求呢？”

小沈有些不明白了，江流没有解释，反而问小沈：“你们优可的工资应该很不错吧？你对现在的工资满意吧？”

小沈点头，却还是满脸疑问地看着江流。

江流问：“如果你知道你的一个同事跟你做同样的工作，甚至还没有你做得好，工资比你高一半，你现在有什么想法？”

小沈不假思索地说：“那肯定不行啦。我一定要找机会和我的领导好好谈谈，要让他也给我加工资。”

江流说：“可前面已经说了，你对目前的工资感到满意了，也就是说你的物质需求已经得到满足了，为什么还要追求加工资呢？”

沈开说：“这是个面子问题！”

他一说完马上明白过来，说：“我知道了，工资也可以变成一个精神需求，在这里工资就成了社会尊重的需求。”

吴静波说：“所以看起来低层次的需求有时也会夹杂着高层次需求的成分，这就需要管理者能够认真区分下属需求背后的动机，只有真正搞清楚了需求背后的动机，才能找到合理方案解决员工的需求。所以说如何满足员工的需求、使激励的效果最大化是一个很需要管理者斟酌考虑的事情，这不是背本书就能解决的。”

吴静波喝了口茶，继续解释说：“而且形形色色的人，需求也千差万别，这个人觉得收入很重要，可能同样职位的另一个人就觉得休息时间很重要。这个人喜欢打麻将，可能那个人喜欢打羽毛球。所以，真要说满足员工的精神需求，做起来真是很不容易的。光是了解员工的真实需求就要花费很大的精力。如果没搞清楚员工的实际需求，喜欢宅在家里打麻将的被你拉去打羽毛球，想打羽毛球的被你拖到麻将桌上，那可就糟了。”

江流说：“师兄说要根据员工的需求采取激励，这一点很重要。精神需求最重要的就是投其所好，否则可能事倍功半。在公司能够接受的前提下尽量给员工他们需要精神需求的，而不是不分青红皂白硬性分配。这对管理者也是一个很高的要求。”

吴静波笑着说：“看来江流已经是此中高手了，你同意生产部的经理少加班，让他可以兼顾家庭；你让质量部经理负责沟通，得罪人的事情自己去帮忙他干；你给好几个新人机会，让他们多做事，得到更多学习和成长的机会。你的精神需求分配工作已经做得很好了。”

沈开说：“呵呵，我还以为建立这种自觉积极的工作氛围很难呢？看起来也没有我想像的那么难。”

吴静波却摇头说：“我们说到现在还只是明确了工作的方向，要建立这种文化氛围还有许多工作要做呢？”

吴静波想了想，半开玩笑地说：“管理工作要像自然界中的江流！江水不愿意停留在一个地方变成一滩死水，一心要流动，要去找到更低的地方，这才是真正的江流！

江流有些不好意思，说：“师兄怎么拿我的名字开玩笑了？”

吴静波却正色说：“我是严肃地在谈这个问题的！”

江流和沈开听了，也不禁脸色严肃起来。吴静波继续说：“最后，江水的目标明确了，他要找的最低的地方就是大海。这就像我们现在明确了企业管理要发展的方向就是建立一个合适的企业文化氛围让员工高效工作一样，这仅仅只是一个开始！更多、更艰难的跋涉还在后面！也正如江水在入海之前要跋涉万里，有时要冲破重重山脉阻隔、要暂时改变方向、甚至流向远离大海的地方，但始终还是要记得最终的方向是要东流入海一样，我们做企业管理也有重重的困难需要克服，有时甚至要开倒车，迂回前进，而且我们也要记得我们的目标不是开倒车，是为了找到更可行的管理提升之路。”

沈开不禁摇头感慨起来，吴静波笑着说：“只有这样做，江水才能成为江流，避免成为一滩死水。也只有这样，管理人员才能成为真正的管理者，避免成为一个尸位素餐的长官！”

沈开扮了个鬼脸说：“看来这世上就没有容易的事啊！现在听吴总一说，感觉这条管理之路也是崎岖难行。”

吴总说：“你看看自然中的江流，虽然这个过程有重重险隔，可最终还是流入了大海呀！而且现在这个社会中的江流也在他管理的部门成功建立了我们期望的文化氛围。所以，我说的这个目标也不是不能实现的呀！”

沈开连忙问江流：“姐夫，那你对建立这种文化氛围有什么秘诀？快说说！”

江流笑着说：“有吴总这种宗师级的导师在这里，你还来问我？”

吴静波也笑笑说：“江流，你也别客气了。今天就大家高兴，随便聊聊吧！”

江流收起了笑容，表情严肃地说：“我觉得管理者，尤其是中下层管理者以身作则是很重要的一条。毕竟，言传不如身教，自己都不相信的东西是很难让别人相信的。”

吴静波点头说：“榜样的作用是无穷的，这一点没错。”

江流继续说：“确立正确的价值取向，追求符合实际的目标。不要因小失大，过分贪多，追求很多次要目标反而容易迷失本来的价值取向，造成观念混淆。”

吴静波笑着说：“这就是你在天祺项目作决定的时候感到非常累的原因吧？”

江流有些不好意思地说：“师兄也看出来了？我感觉飞达追求的目标太多了。所以我在做决定的时候也有点迷惑，不是非常清楚自己到底该如何取舍。这种犹豫彷徨比工作本身还要让人累！”

江流感慨了一下，又吃了片水果才说：“老板既想保住现有的、消费领域的大客户，又想开拓工业领域的新客户。既要产品性能提升，又要成本低。公司内部资源紧张就是必然的，间接导致了研发蓝工工作负荷大，出现漏洞。然后我们现在对成本控制得很紧，尽量选用低价物料，而工业客户产品使用环境恶劣，对品质又非常重视，需要比较高的器件性能安全边际。这次问题直接的原因就是我们用了消费产品的元器件制造工业产品。常在河边走，哪能不湿鞋？出问题几乎是必然的。”

沈开笑着说：“看来私营老板都是这样的，我原来的泰瑞也是这样！”

江流摇头苦笑了一下，继续说：“所以，我在违背公司库存控制的原则来解决天祺的问题的时候也很犹豫。我之所以犹豫就是因为我感觉公司的价值取向不明确。而且我都存在这种疑惑，下面的人在执行操作的时候就更不清楚了。当时我也想，这么累干嘛？就按部就班地做不也混得下去吗？”

吴静波点头说：“可你对于管理的追求还是客服了消极的想法。不过对于很多人，可能就没办法客服消极想法，很可能选择随波逐流了。”

沈开说：“是啊！我就觉得姐夫这么做有些傻，我们以前都是看对自己的指标有利就做，不利的能推就推。实在不行就去请示老板，把皮球踢出去！”

吴静波说：“之所以出现这种情况是因为很多管理者都忽视了一个事实：资源永远都是有限的，能够实现的目标也是有限的！”

江流笑着说：“是啊！我们老板不会这样想，很多老板也不会这样想。他们可能想，说不定还有潜力可挖，再加点压力试试看吧！”

吴静波说：“那是因为老板没有意识到这样做的弊端！追求过多的目标不仅难以为企业增加价值，有可能还会损害企业价值。”

沈开说：“做不成就做不成呗，说损耗企业价值有点过头了吧？”

吴静波说：“如果一个企业想做到高端，稳定性是很重要的一个指标。但是企业盲目尝试，就会牺牲稳定性。而一旦客户觉得你的稳定性差，定位低了，再想改变形象就难了。这也是很多私企最后都没办法做到高端的原因，他们的稳定性太差了！”

吴静波又对江流说：“你们公司在资源如此紧张的前提下追求这么多目标，员工的工作压力自然大，压力之下就难免存在侥幸的想法，出问题在所难免。”

江流也摇头说：“我觉得不是不应该做天祺，也不是说可以不重视大客户。但是公司如果当初有拓展工业产品客户的想法就应该增加一些资源，不应该把成本卡得那么紧。导致天祺项目和大客户项目撞车！”

吴静波说：“你们追逐了太多的目标，导致缺乏实现目标的资源。这就是你们公司的问题所在，但老板还认为是大家不够用心。这就是很多私企的现状呀！”

沈开说：“还好补救及时，没有出现更糟糕的后果！”

吴静波也深有感触地说：“最后能取得这种结果应该归功于江流的部门的积极的工作心态！”

吴静波喝了口茶，说：“李勇的工作态度就让我感触很深，江流一定是平时的价值取向灌输得很明确，让他能够毫不犹豫地采取最迅速的方式沟通发货的问题。我想如果你在他没有发邮件这个细节上斤斤计较，甚至处罚他的话，以后你的部门的工作氛围可能就完全不一样。”

沈开说：“所以，姐夫重视他处理这件事情的积极的工作态度，而看轻他处理问题的方法不够完美就是向李勇灌输一个观念：是否解决了公司的实际问题的价值取向，对吗？”

江流笑着点点头，没有说话。吴静波说：“在现实工作中，很多管理人员都不注意这一点，有的是不重视公司利益，一味明哲保身，要求下属多注意形式；有的是不分重点，求全责备，发现下属没有完全做到自己的期望就训斥，甚至处罚。这样做很容易导致下属不重视实际的问题，尽量减少被批评的可能性，这对建立正确的价值取向是很不利的。”

吴静波想了想有说：“江流处理事情的手段也很值得学习。你先抓重点，肯定下属的工作态度，再支出缺陷，告诉下属完善工作细节的技巧。这样做既能把工作做得更细更好，更能维持你们良好的工作氛围。作为管理者你真的做得很出色！”

江流微微笑了笑，继续前面的话题说：“此外还应该加强员工之间的友谊和认同感。我感觉缺乏友谊的团队是很容易分崩离析的。所以，我有时也会鼓励下属他们自己商量解决问题，而我尽量减少参与。避免我和他们的联系太多，而他们彼此之间的联系太少。友谊总是在交往中产生的！而且管理者总是少数人，我再怎么尽力维护，也没法照应这么多人之间的关系。但是如果他们之间自己发展出了良好的关系，很多问题都不需要我来操心了。”

沈开点头说：“我也讨厌那种同事间关系非常冷淡的公司。一天除了睡觉，大部分时间都是在公司渡过，如果同事之间关系冷淡，不要说工作了，光是想想要在公司渡过那么漫长的一天就是件很痛苦的事情。”

江流说：“如果做好了这些工作，企业的文化氛围就已经建立起来了。我想很多事情不需要三令五申也会有人把它做好的吧！”

吴静波似乎还在感慨沈开刚才说的话，好一会儿都没有说话。直到江流以诧异的眼光看着他，他才缓缓地说：“是啊！在一个没有友谊的公司，光是每一天的时光都觉得漫长得可怕。在这种环境中，怎么可能做好事情？怎么可能有积极性？”

还没等江流和沈开反应过来，吴静波马上又自言自语地说：“你现在都明白这个道理了，为什么中伟有那么多人才，就没有弄明白这个道理呢？”

江流更诧异了，他知道吴静波曾经在中伟工作过很多年，但是他认识吴静波这么多年，从来都没有听到他谈论自己在中伟的工作经历，也从来没有听他评论过中伟。他很奇怪师兄今天的态度，他感觉到一扇一直紧闭的、厚重的大门似乎开始在转动，露出了一条缝。

看到江流诧异的神情，吴静波连忙说：“我没什么，只是特别感慨。小沈刚才的话让我回想起过去我在中伟的经历，又想起了那些年发生的那些事情，一时也不知道说什么好了。”

江流没有说话，只是微微点了点头。吴静波看到之后说：“我知道你一定在心里很奇怪，我在中伟做了那么久，地位也有了，收入也有了，为什么还选择离开中伟？为什么到了现在的英和，一个无论是名气还是规模都远不如中伟的公司？”

江流点头说：“是的。虽然这几年中伟发展的脚步有些放缓，但你离开的时候中伟发展也还很快，我是真不明白你为什么选择那个时候离开中伟。”

吴静波说：“如果一个地方没有自己的梦想和友谊，你能呆多久？”

不等江流回答，吴静波就自问自答地说：“沈开刚才说，光是想想要在公司渡过的漫长一天就已经是一件很痛苦的事情了。这句话真说到我心坎里面去了！”

沈开有些摸不着头脑，吴静波没有理会他们的反应，继续说：“对于你来讲，中伟只是一家有名气的公司。但是对于我来说，那里曾经是我的梦想。我把最热切的期望都给了中伟！最后发现中伟不是自己当初追求的、能够实现自己梦想的地方。你说我心里是什么滋味？”

江流一时也不知说什么好，只是默默地重新替吴静波重新泡了杯茶，递给吴静波。吴静波喝了口茶，平静了一下自己有些激动的心情，说：“不过毕竟中伟也是我曾经奉献了最热切期望的地方。所以，离开中伟之后，我也一直不想对中伟说三道四。只当做是道不同，不相为谋吧！到了现在，离开了这么多年，心情也慢慢平和了。现在对中伟既没有当初热切的期待，也没有梦醒之后的失望。而且这些年，我在工作之余也总在想一个问题，为什么中伟会发展成这个样子？”

吴静波显得还是有些激动，江流连忙说：“师兄还是再和口茶吧！”慢慢地喝完了一杯茶，吴静波平静多了。他缓缓地说：“既然今天聊到了这里，我就说说自己过去的故事吧。但是不要在别人面前去提起这些事情，不管怎么说，在中伟我曾经渡过了自己最美好的时光。我不喜欢别人议论这些事情。”江流和沈开不由地脸色严肃起来，点了点头。

吴静波开始说：“其实当初我是从中伟的竞争对手，一家美资五百强企业维科跳到中伟去工作的。当时的想法很简单，就是想参与到树立一个伟大民族品牌的过程中去。当然，中伟给出的待遇也是很丰厚的。我感觉我们最初做工作也都是围绕建立一个伟大的民族品牌这一目标去做的。”

沈开脸色满是崇敬的表情，吴静波笑了笑，说：““当时中伟真不错，是个做事情的地方！并没有像现在这样搞什么多岗位职责、KPI之类的东西。我感觉周围的很多同事在帮忙解决问题的时候也没有过多地想这事是谁的职责。但是感觉那个时候大家做事情效率很高。其实那个时候，公司发展得很快，问题还是很多的。不过没有关系，一出问题，很多相关的同事就会过来积极解决问题。哪怕出的这个问题并不是他的责任，只要解决这个问题需要谁帮忙，大家都会乐意帮忙。那个时候大家关注的不是这是谁的责任，大家关注的是怎么解决客户的问题。”

沈开不禁羡慕地说：“如果我也能找一家这样的公司工作就好了，想想都带劲。没有那么多乱七八糟不着边的考核，一门心思把事情做好就行了！”

吴静波说：“所以，刚才听到江流说自己在没有搞清楚谁的责任的情况下就准备补救工作的时候，让我很感慨。好像又看到这个那个时候的自己。那个时候很忙，我也曾熬过通宵，也曾在交通工具上辗转几千里，到了招聘现场马上就展开自己的工作。不是不累，是觉得累有成果，值得！”

吴静波又叹了口气，带着无限怀念的神情说：“那个时候我在中伟算是年纪比较大的员工了，但是在那么一群干劲热火朝天的青年人中间，我感觉自己好像都年轻了好几岁。那个时候满脑子都是工作，为这事，你嫂子没少抱怨我。抱怨我从来不陪她逛街。说别人都有周末。我没有！我周末往往只有两件事情：加班和补觉！但是我从来不后悔我在中伟渡过的最初的那几年时间，那是我人生中最美好的一段时光。”

吴静波说到这里停了一下，站了起来，拉起了百叶窗，眼睛向窗外望去，脸上浮现出向往的表情。似乎要穿越无尽的时空，看到那个让他无限怀念的年代。

过了好几分钟，吴静波才收回自己的目光，回到自己的座位上说：“呵呵，看来自己真是老了，人到了一定的年纪就老是喜欢感慨怀旧！”

吴静波自嘲了一番，又接着说：“后来公司越做越大了，有的同事就开始推诿了，大家碰到问题越来越热衷于先搞清楚这是谁的责任。当然了，最后往往是搞不清楚是谁的责任。大家都很会推卸责任。如果你抱着解决实际问题的态度去工作，大家反而认为问题肯定是你的问题，不然大家都不急，你急什么？”

沈开连忙赞同说：“我以前的泰瑞就是这样工作的！遇到问题首先要搞清楚是不是自己的责任，看看能不能推出去。如果碰到问题就去解决，你的工作也只会越来越多，很多人都会把工作推给你，最后只会累死自己。”

吴静波叹了口气，说：“我自己还好说，觉得多做点也没什么。但下属感觉自己的工作越来越多，他们的意见就越来越大，因为很多这种工作都和他们的绩效无关。但是我也没办法改我们的绩效考核标准。而且，我自己到后来也觉得这样做工作实在是太多了。所以到了最后，我也只好随波逐流，把一些问题推出去。”

江流说：“这样做有点饮鸩止渴的感觉！公司肯定会发现问题越来越多，你们的响应速度越来越慢的！”

吴静波点头说：“确实是你说的这样！我们也都知道公司要为客户解决问题才能更好的发展。可就是不能去解决客户的问题，否则自己就会沾上大麻烦。所以我们大家也都认为自己很忙，但是都认为这不应该是自己的工作。”

吴静波想了想又说：“但是说我们真的忙吧，如果是领导要一个报告，我们很多人可以通宵达旦忙几天，就为了让PPT的字体更好看一些，插入的图片更有趣一些，PPT的颜色更让领导喜欢一些。大家都很忙，但是确实又有很多工作没有办法完成。很多员工加班忙到深夜，但是工作还是堆积如山。”

沈开有些吃惊的说：“我还以为只有我呆的泰瑞是这个样子的呢？没想到中伟这么有名的公司都是这样，看来民企都差不多呀！”

吴静波没有接沈开的话，继续说：“公司最后被逼得没办法，请了管理顾问来把脉咨询，顾问最后的结论是管理水平没有跟上。于是我们请了IBM来帮我们做管理咨询，后来还上了甲骨文的ERP系统，其他的提高管理水平的管理软件也没少上。但是我们的响应速度还是每况愈下，为客户解决问题的速度越来越慢。大家每次开会都能讨论出不少问题，每次年终总结也总结出解决了很多问题。但是这种状况却一直没有得到改善。”

吴静波说到这里，脸上流露出痛苦的表情，手指在太阳穴上轻轻地揉了起来。过了好一会儿，吴静波说：“发展到这这一步，我的心也越来越冷。最后只要想到要去公司上班，我就头疼。临到上班，总是在家里磨磨蹭蹭，很不愿意去公司。所以，六年前我跳到了现在的公司英和。其实跳到英和不是为了钱，我赚的钱早就够我这辈子用的了，我选择英和完全是因为英和还能让我感受到那种工作的快乐！”

江流也长长叹了一口气，说：“这种工作缺乏乐趣，呆在公司度日如年的感觉我也有过。当然可能没有师兄的感觉那么深。当初我在创富的时候，也曾经雄心勃勃，希望能做出一番成绩来。我当时满怀热情，推动和重点供应商的信息实时分享，想缩短关键物料的供应周期，提升响应速度，进而降低整个供应链的库存。但是邮件发过去，老板什么反应都没有。等了差不多两个星期，找了个机会找老板，问他对这个改善计划的意见。老板说，我们现在库存已经很低了呀！没必要再在这个问题上面多费心思了。至于说降低供应商那里的库存，这个不在我们的考虑范围之内。我当时真是被他噎到了！”

沈开有些不明白，说：“感觉你们领导说的也不算错呀！”

江流解释说：“如果供应商的库存高，你是消耗还是不消耗？不消耗，以后谁给你备库存？就算公司是大客户，供应商不敢不做我们的单，但以后他肯定会把这个成本加到报价里面去。最后还不是我们买单？”

沈开说：“那我明白了，不过你说的这些都不在公司考核指标里面。所以老板不关注也是正常的。”

江流又叹了一口气说：“所以，我和师兄有一样的郁闷！都是希望能够做一些真正让我们觉得有意义的事情，但是偏偏环境不允许。最后都对工作失去了热情！而没了热情，工作就成了一种折磨。我当时还年轻，还要挣钱养家，所以还能忍。但是师兄早就过了要靠工资生活的阶段。那个郁闷比我是有过之而无不及了！”

吴静波淡淡地说：“一种郁闷，两个愚人！本质没有什么不同！”

吴静波突然提高了声音说：“过去的都已经过去了，我们现在都比过去更好！没必要为过去的事情再去伤感了。认清方向，轻装前进才是正道！”

沈开说：“吴总说的正经工作没时间，领导关注的小事大家都很上心的现象，我们现在的公司也有。其实我们也不喜欢这样，但是没有办法呀！如果给领导留下了不好的印象，以后还怎么发展？”

看到吴静波和江流都在微微点头，沈开继续说：“所以我们虽然也觉得做这些事没有什么价值，但还是会为了让领导更喜欢，加班加点地完善我们的PPT。因为老板往往就是根据PPT汇报来评价我们的工作的。想在这里混，就得学会领会领导的心思，要紧跟着领导的指挥棒转。我们在下面做的人也是很无奈的，毕竟我们的奖金，生杀大权都掌握在领导的手上。那时真希望有一个客观的依据来评价我们的工作，给我们回报。这样我们就不用那么小心翼翼地去讨领导的欢心了，做好自己的工作就行了。”

江流说：“指标也是要人制定的，要人来评定打分的。所以，你们想通过指标摆脱对领导的依附也只是一个不切实际的幻想。毕竟，领导拥有管理权，他有很多种方式来影响下属在这个公司的命运。这个问题是任何制度都绕不过去的，不去正面管理人员素质的这个核心问题，寄希望于通过制度来改善管理人员不公的想法根本是不现实的。没有人员贯彻执行，任何制度都只能成为挂在墙上的装饰。”

沈开也深有感触地点头说：“确实是这样，我们公司是一个美资企业，其实制度还是很完善的，希望能提通过这些制度来约束领导。但事实上领导还是可以通过各种手段来绕开这些制度，我们还是得讨好领导。”

沈开突然又想起什么说：“前不久公司又想了一个招，搞了一个类似纪委的检查团来检查领导的工作。我刚开始还高兴了一阵，后来才发现根本不是那么回事。领导虽然不能由担任检查团的成员，但是检查团的成员都是领导指定的。领导之间也都有默契，你关照我，我关照你。官官相护，检查根本就是个形式，解决不了任何问题。反而是每次检查都搞得我们要做很多表面工作，最后不仅没有解决什么问题，反而搞得我们更累了。”

江流说：“呵呵，我们扯得有点远了。刚才说到大家推卸问题，我在创富也碰到很多，其实有很多时候推卸责任比直接解决这个问题还要累，还要费时间呢！如果不是担心问题沾到了自己手上甩不掉，我一般是懒得去推卸问题责任的。直接解决问题还更省心！但很多时候真想师兄碰到的那样，你做得越多就事情越多！”

吴静波说：“我原来也是感到很郁闷，不知道一个公司怎么搞成了这样，也不知道怎么解决这个问题。我也感觉很多人其实都像你们说的，他们也不希望这样，但是大家都身不由己。因为如果谁来解决问题，最后他会发现大家都把问题推给他，他的问题就越来越多，真得累死他！”

吴静波又泡了杯茶，喝了两口才说：“大家都不去解决问题，只能让领导通过开会协调解决，把很多很简单的小事都搞得很复杂，大家还是感到很累。每个人都知道这样不行，但还是只能这样继续下去。最终就搞成了这样一个大家都感到很累的工作模式，而且越是工作认真积极的人越累！最后很多像我这样，不想继续这样下去的人都离开了中伟。我的朋友也越来越少，我和后来的一些同事也越来越没有共同语言，就像小沈刚才说的，仅仅只是想想自己要在公司呆上漫长的一天就觉得很痛苦。”

吴静波呆想了一会儿，摇摇头继续说：“我现在偶尔也还和一些现在仍然还留在中伟的老同事聊聊天。他们中很多人已经习惯了现在的局面，到了现在的年纪，也不想折腾了。他们说经过了这么多年的管理改善、流程改造，感觉流程和职责是越来越清晰了，可公司反应迟缓的问题却是越来越严重了。所以我想中伟的改革思路应该是错了。”

沈开连忙问：“那吴总对这个问题有什么解决办法没有？”

吴静波点了点头，却没有直接回复沈开的话，说：“我到了现在的英和之后，工作慢慢顺了，时间也开始多了起来。毕竟现在也是副总了，有了更多的时间思考一些问题。而且这些年我时间多了，抽空也看了不少哲学、管理学和兵法书，《论语》、《道德经》、《孙子兵法》、西方的一些管理学的书都看。结合自己工作中的一些实践，这三、四年才慢慢感觉找到了答案。”

沈开急忙问：“那吴总说来听听啊！”

吴静波笑了，说：“我原来也挺自得的，感觉像找到宝藏一样。不过今天和江流谈了这一番话，感觉自己也没什么。江流是我的师弟，比我小快十岁了，也找到这个问题的答案。觉得自己还是进步太慢、所得也有限啊！”

江流赶紧说：“其实我能够找到答案首先还是要感谢师兄，我到飞达，能够很快站稳脚跟，推进工作，师兄教了我很多东西。而且，企业管理中有很多东西我只是有一个模糊的感觉。还谈不上理论和系统。所以，师兄还是给我们说说自己的管理心得吧！”

吴静波想了想说：“江流，其实管理的实际操作方面你真的已经做得很好了。我再谈管理操作已经没有什么意义了，刚才你又把企业文化氛围的问题谈得很透了，一般的道理也没什么好说的了。我就结合自己这几年看书的感受和自己在中伟的经历随便说说吧。道德经里面有这么一段话。故失道而后德，失德而后仁，失仁而后义，失义而后礼。夫礼者，忠信之薄而乱之首。你怎么理解这段话？”

沈开很迷惑不解地问：“孔子一直强调礼乐治国。而道德经说礼是忠信之薄而乱之首，我完全无法理解这种说法。”

江流想了想说：“我不是很有把握说自己了解这段话的意思。就按自己的理解解释一下吧。孔子的礼的核心是要求大家安守自己的本份，不可以违背自己的本份，都要尽到自己的责任，按一定的规矩来做事。王公贵族有王公贵族的礼，平民百姓有平民百姓的礼。孔子主要是规劝大家都要遵循一定的规矩和本份去做事，这在天下大乱、礼崩乐坏的乱世有一定的进步意义。”

江流也倒了杯茶，一边喝一边想，喝完了茶继续说：“但是按道德经的观点来看，如果每个人都只做好自己分内的事情，而且对这个份内的理解还是很狭窄的那种的话，一旦有人没有做好自己分内的事情又有谁来纠正呢？”

吴静波点头说：“你说的这个问题很关键。任何组织都必须有人能够纠正、解决别人的错误。否则一旦出现错误就无法解决了。如果只强调每个人都做好自己的事情就觉得万事大吉就无法解决这些问题。”

江流继续说：“所以从这个角度来说，礼只是治理的最低要求，这已经是悬崖的边了。我想这是老子说礼是忠信之薄，而乱之首的原因吧？老子的意思是完全靠礼来管理的话就已经可以看到忠诚守信这些好的社会风气已经是非常薄弱了，而好的社会风气薄弱往往都是要混乱的先兆！”

吴静波微微点头，江流进一步说：“我不认为老子是完全否定礼的，只是老子觉得只依靠礼来治理国家就像人走在悬崖边一样，虽然还没有失足落崖，但是稍有不慎就跌落悬崖、万劫不复。所以，老子是不主张完全以礼治国的。这就是老子说礼为忠信之薄，而乱之首的原因。但是正如走在悬崖边毕竟还没有出事，总比跌下悬崖好一样，礼也不失为是一种治理的手段。道德经并没有否定礼的治理作用，只是认为礼的作用太薄弱了。这也是老子说失道而后德，失德而后仁，失仁而后义，失义而后礼的原因。我认为以礼治国是没有办法的办法。”

沈开还是不理解，说：“那孔子提倡礼乐治国是不是就错了呢？”

江流微微一笑，说：“做管理最讲究一个根据实际情况变通，而不是一味认死理。能够以道德仁义治国当然好。可孔子生活的年代是春秋末期，当时周室衰微，诸侯争霸，礼崩乐坏。在这种情况下推行道德仁义已经不具备条件，只能从最基本的要求做起，这应该是提出礼乐治国的原因。当时的社会风气可能确实已经坏到了无药可救的地步。”

吴静波说：“江流说得没错！老子并不是否定礼，而孔子提倡礼也不是没有道理。我认孔子的要求可能更符合当时的社会现实。指望那些统治者做一个好的统治者，好好尽自己的本份，比让他们一下子清心寡欲，厚待百姓还比较现实一点。”

江流说：“我理解孔子提倡礼乐治国的现实意义。但是也应该看到如果希望一个国家大治，只是要求每个人做好自己的本份也是不够的。有太多的事情是很难说是谁的职责。所以，必须要有人站出来承担起这些责任才能解决问题。我想这正是老子提倡道德仁义的原因！”

吴静波看到沈开还是一副迷惑不解的样子，好像有很多问题都闷在心里似的，说：“小沈，你是不是不太明白我们说的这些话？”

沈开点头说：“是不明白，尤其是你们说的道德仁义礼这些到底是什么我都不是很清楚。”

吴静波点点头，说：“那我还是先给你解释一下道、德、仁、义、礼的意义吧！”

吴静波说：“道，就是规律法则，万物运行需要遵循的法则；而德是跟据万物运行的法则让万物各得其所；仁是不计回报去帮助别人；义是帮助别人，但是也希望别人以后能帮助自己；礼，刚才江流已经说了，就是大家都按自己的职责、身份去做好自己该做的事情。”

江流想了想点头说：“感觉师兄说的这几个标准有很明显的层次，但又是一个整体，这应该是我们管理努力要实现的几个目标。”

吴静波不禁鼓掌叫好说：“你说的太对了，这几种手段既有高低层次之分，又是一个不可分割的整体！说有层次，是因为高层次的标准丧失后低层次的标准就很难继续维持，可能会导致继续恶化；说是一个整体，人有贤愚，个人目标也各有不同。所以，有时我们需要用很多不同的层次的标准把员工团结在公司发展的旗帜下，不能够一个标准，作硬性要求。”

沈开苦恼的说：“你们说的话，我怎么都不懂啊？吴总，能不能解释一下啊？”

吴静波说：“我对这段话的理解就是，公司实际管理中，最好能够找到志同道合的人，有志于为了公司的目标共同奋斗的人。因为一个人对于自己有兴趣的事情总是干劲最大，也最容易做出成就！”

沈开说：“吴总的意思是尽量找到公司的发展目标和个人兴趣、发展方向相同的人来共同促进企业发展吗？”

吴静波点头说：“是这个意思！这包含了两层意思，首先，做管理要找对人。感觉现在的招聘更侧重于这个人的已有的经历，一些浅层次的技能。但是对候选人的发展方向、兴趣等深层次的东西缺乏关注，民企尤其是这样。但事实上越是高的职位，他是否认同公司的发展方向对公司越重要！很难想象一个对公司发展不认同的管理人员能够激励员工去积极响应公司的发展需求。”

吴静波喝了口茶，继续说：“其次是要尽量让人做他喜欢而且擅长的事情。以前有句话很流行：我是一块砖，哪里需要哪里搬！我认为这里面提倡的观点完全是错的。”

江流这是插话说：“这种说法完全忽视了人的差异性和能动性，完全不是一个管理者应有的想法！有的人就是对数字比较细心，怕和人打交道，偏偏让他去做业务；有的人对人和蔼可亲，对别人缺乏压迫力，就偏偏让他做采购议价。这真能做得好吗？勉强去做了，肯定也是做的人痛苦，和他配合的人也痛苦。牛应该耕田，马应该拉车，为什么要倒过来呢？”

吴静波说：“不道早亡！不合乎常理的肯定是做不好的。这是管理的不二法则！江流在这方面有很多值得借鉴学习的地方。我看他提拔那个管生产的小陈就做得很好！这个提拔就符合让有兴趣、有潜力的人做他们喜欢的事情的道理，所以这次提拔，看起来不合理，但是确取得了意想不到的的成功！”

吴静波说到这里，神色有些黯然，说：“中伟就没有这样做！什么事情都是唯领导意志是从。领导也喜欢下死命令，还美其名曰：绩效管理，能者上，庸者下。结果有很多事情都是完全不计手段去做。我们还沾沾自喜，把这种文化称为狼文化！”

沈开有些不解地问：“我感觉只要实现了目标就好了呀！对于企业来讲最重要的还是结果呀！”

江流意味深长地笑了笑，反问沈开：“你现在能够实现目标，不代表以后能够实现目标。现在的方法以后很可能行不通。要想保证目标实现，还是应该找到合适的方法，不能一味蛮干。否则，竞争对手的方法和技巧提升了，自己的还是过去的三板斧，恐怕失败就是迟早的事情。”

吴静波叹息了一声，说：“中伟就是这个样子，一开始竞争对手有的比较弱，有的对中国市场不够重视，竞争还不那么激烈的时候，我们的那一套所谓的群狼战术还可以奏效。等到竞争越来越激烈，企业的比拼越来越重视内部管理水平的时候，中伟的短板就日益显现出来了。很多管理的漏洞得不到及时解决，公司的规模又快速膨胀，放大了这个缺陷。所以，公司的反应就越来越慢了。于是有些人就开始大叫，说公司得了慢性病。可也不知道怎么解决”

江流说 ：先为不可胜，然后胜之。现在的企业，很多都等不急为不可胜，觉得即便自己有弱点，只要竞争对手抓不住就可以了，更热衷于怎么出奇制胜。所以，能静下心提升管理的真是少之又少！”

吴静波说：“如果不能遵循事物本身的规律，强行去做，虽然可以得计于一时。但是迟早还是会被这些不合乎规律的做法拖累的。

沈开点头说：“那么道这个标准我明白了。德呢？”

吴静波说：“前面的道主要是针对是选人用人、做事的方法。后面的德就主要就是养人留人了。能找到人还不够，还得留得住人才行！能够让万物各得其所的就是德。具体到管理中来，就是要根据员工实际为公司所做的奉献给予应有的回报。工作做了之后，大家最关注的问题就是回报。最担心的问题也是付出了没有回报，有的人因为得不到回报而不愿意付出。最终公司和员工双输。”

沈开问：“吴总别笑我钻牛角尖啊！很多人都觉得自己得到的少，自己应该获得更多。人心不足蛇吞象，什么为合理，每个人都有自己的标准。我想很难有一个合理的平衡点。所以，这个德还是无法落实，还是需要管理人员根据自己的感觉去分配！”

江流摇头反对，说：“虽然我们都不清楚到底合理的标准在哪里，但是并不代表这个合理的标准不存在。而且我们也是确实可以感受到的，比如对员工的付出是否合理，我们可以从市场的反馈看出来。如果招人不容易，应聘者听到这个待遇就扭头，那很可能就是不够。如果以招聘，连大大超出这个岗位要求的人员都过来应聘，那很可能就是待遇超出了市场行情。所以，这个合理的标准倒也不是完全无迹可寻。”

吴静波也补充说：“其实管理人员如果对市场行情有一定了解，对岗位的要求也有清晰的认识，对员工的工作成果确实了解，他还是有很大的几率知道合理的回报水平在哪里的。他不可能完全要试过之后才知道。所以，真正操作起来并没有那么简单。当然，我说的合理是大致合理，我们也不要走极端，认为合理的回报就一定是一个确定的数字。这样的话，这个工作就真没法做了。要知道员工也是凭感觉，他也只有一个大致的感觉。”

沈开想了想说：“是的！有些时候我觉得公司给我的工资不合理，但真要我说一个很准确的数字，说应该多少为合理，我也说不上来。而且，我觉得公司的氛围、领导对自己的态度都能影响我对工资的要求。领导对我好一些、公司的氛围好一些，我有时觉得工资稍微低一点问题也不是很大。这个合理的标准的确不是一个精确的数字。”

江流说：“这个德也就是师兄前面说的博弈里面的规则了，对吧？”

吴静波说：“非常对！德是公正无私的，只有这样的规则才能让大家安心做事。你对李勇的发货问题的处理就很好地体现了德的要求、维护了管理的公正。也只有这样做才能保住德不丧失，员工才能安心工作。”

沈开也说：“是的，我们做下属的之所以拍领导马屁、遇事推卸责任其实还不就是因为领导对为公司作出贡献的行为不重视，没有给予应得的回报吗？”

吴静波也笑着说：“所以，现在有人发帖说中伟的企业文化是挂在墙上的装饰，说中伟的企业文化令人作呕，其实说到底就是缺乏德，管理人员利用手中的权利谋求自己一己之私的满足，而不是切实维护好企业的分配制度这个德。企业的分配制度乱了套，很多事情就跟着乱套，要知道人的行为，很大程度上都是跟着分配制度转的。之所以有那么多阿谀奉承，其实原因很简单，因为阿谀奉承能为个人谋求更多的利益！”

江流说：“如果员工觉得公司不能公正的分配，按员工做出的贡献给予回报，问题就严重了。很可能出现制度都难以执行，不明确的事情也没人做的现象。这样的话，管理就很难做了。所以，不失德是很重要的！公平的分配制度维系者一个公司的运转！很多公司出现问题其实都可以归结到这个根源上来！”

吴静波点头说：“道和德是一个企业管理的根本，和大家平常说的企业文化比较类似。但是真正想落实，需要管理者本身要有很高的素质。中伟的很多问题就是前期发展的时候，过于强调短期目标，导致做法短期化，更严重的是很多做法短期化的人被提拔上来，做了领导。他们上台后进一步强化这种短期化的思想，导致短期化的想法在公司泛滥。这种风气一旦盛行，失道失德也就不可避免了！”

想了一会儿，沈开又问道：“那仁呢？感觉这个和道德经里面提出的天地不仁，以万物为刍狗；圣人不人，以百姓为刍狗的思想不一致。而且我对这句话一直就搞不明白。感觉领导如果一点感情都没有，谁和会跟他干呀！而且现在又在提出仁义，这和前面不是相悖的吗？”

江流说：“你对这段话的理解有偏差！这段话的意思其实是要按事务内在的规律办事，也就是师兄刚才说的德，让万物各得其所，而不要人为地按自己的喜好去分配。这样看起来是不仁，其实是大仁，是对所有人最公平的大仁，这种看来不偏不倚的行为反而容易被别人认为是不仁。其实，除了少部分自认为跟领导关系好的人，大多人还是觉得公平最好。毕竟一部分人得到的太多了，其他的人应该得到的就无法保障。所以，大多数人还是会支持有德的领导，支持公平的环境！”

吴静波说：“这里的仁和前面不仁的仁不是一回事。这里的仁比较接近于老子说的三宝里面的慈！是对人要宽厚的意思，是感情的纽带。但是这个宽厚并不是有亲疏之分的，还是要符合前面的公平原则的！”

沈开说：“我以前公司的老板就是拼命灌输要爱厂如家的观念。但是我们爱工厂了，谁来爱我们呢？公司处罚我们的时候可是半点都不讲情面的，迟到一分钟扣一块钱，从来都没有想过我们义务加了多少班，那天的雨有多大！公交有多堵！”

江流笑着说：“小沈都离开这么久了，还在耿耿于怀呀？”

吴静波说：“小沈的态度反映了问题的关键。没有公司对员工的宽厚，帮助员工，建立感情的纽带。怎么会有员工对公司的关心？这一点江流也做得很好！”

吴静波笑着看着江流，喝了杯茶，说：“说老实话，我现在都想把江流挖到我们公司去。”

沈开开玩笑说：“估计我姐夫现在还不想换，如果吴总想挖人，可以考虑一下我啊！”

大家笑了起来，笑完了，吴静波继续说：“江流刚去公司的时候，大家都推卸责任，江流能考虑到公司混乱，出错虽然于理不合，但情有可原而不予追究。这是仁！常经理没办法削减人员，提升效率。江流没有强行施压，而是和常经理一起找问题的根源，帮助推动解决问题。这也是仁！江流指导丁忠义，不会因为仓库的工作是丁忠义的职责范围就要求丁忠义自己解决，这也是仁！有了你前面的这些仁，才有后面员工支持你，全力实现公司目标的工作作风。”

沈开也赞同说：“是的，其实人心换人心。如果公司能为我们做员工的考虑一点点，我们也不会那么和公司计较的。如果公司很宽厚，我们还斤斤计较，感觉都没面子。这种人就算有，估计也混不下去。”

吴静波继续说：“一个团队里面，如果管理人员播下了宽厚的种子，建立起感情的纽带。这个种子会生根发芽，会发展壮大，成为组织风气。上升到公司的层面就是企业文化的一部分！本来是公司对员工宽厚，会发展为员工对员工宽厚。但是如果公司对员工刻薄，员工也会对其他员工越来越刻薄。这就是风气的作用！”

江流说：“如果公司连仁也失去了，剩下的义更靠不住。义是希望双方互帮互助的，互惠互利的，这是物质利益的纽带。但需要别人帮忙的人往往帮不了别人，能帮的人又不肯白白帮忙，就不帮忙了。或者说，我现在帮不了你，你就不帮我，那以后我能帮你了，我也不帮你。利益并不是总能对等交换的，很容易造成出了问题就没人解决。”

吴静波说：“比如江流在安排李工去负责中试导入就是出于义，你帮他找到发展的空间，他帮你解决研发转产质量问题过多的问题。他必须解决了你的问题，你才帮他谋求待遇。对刘振辉也是一样，你希望他过去新厂挑起质量部的担子，但是他要你先给他调整级别。这也是一种义。虽然不想仁那样让人感到舒服，但是也不失为一种解决问题的办法。”

江流有些不好意思，说：“有些时候我对这种做法也有些犹豫，感觉这种交换像是和员工做生意。我也希望大家自己主动来解决问题，解决了之后我帮他们解决回报的问题。但是有些时候别人不愿意，所以，我只能是以这种互惠互利的方式来寻求支持。”

吴静波说：“道无高低。做事情没有一定好的方法，只要根据实际情况，合乎道理地去处理就好。不能自己人为地以自己的标准分高低。这不符合无为的思想。人有贤愚，千人千面，我们不能一概要求，只能根据他们的特点选择适合和他们打交道的手段，不能墨守陈规，要懂得灵活变通。其实你的做法是很有道理的，你当时一说，我就有很深的印象，觉得你做得很好，所以我倒现在都记得你怎么处理这些事情的。”

江流想了想，又说：“有些时候我自己也是要求员工先做出一些成绩，我再根据成绩来回报。就像我要求李工先做好中试转产的工作一样，我当时确实没有把握。不敢太相信他，就要求他先付出。所以，刘振辉希望我先承诺提拔他，他才去新公司，我想想也是人之常情。虽然我不是很喜欢他这样做。毕竟不是每个人都可以肝胆相照，互相无条件支持的。”

沈开也说：“确实是这样，能做到仁当然好，但不是谁都可以这样的！我就被领导骗过好几次，现在要我相信领导，我心里也是要盘算一下的。”

吴静波说：“礼的思路是完善流程、制定详细的岗位职责。江流在工厂基本理顺了之后发动大家讨论KPI，借机明确每个人、每个部门的职责。这其实就是确定礼。让很多基础的事情可以依照制度办理，降低沟通的成本。”

吴静波又叹了口气说：“但是现在有不少企业过于看重制度，以为一个好的制度可以解决一切问题。很多企业都热衷于制定岗位职责，我想应该是那些管理人员希望每个人都做好自己的事情达到每件事都有人做，认为这样就可以解决公司的问题。”

江流不禁带着嘲笑的表情哼了一声。沈开却说：“感觉这样想也没什么不行的呀？如果员工的岗位职责确实能够覆盖公司的工作还是可行的！”

江流忍不住说：“问题是你怎么能够覆盖公司的工作？根本不可能实现，这和KPI不能用来考核员工是一样的道理！工作是变化的，岗位职责在一段时间内都是静态的，还不要说有很多公司岗位职责几年都没变！”

吴静波说：“还有一点，就是谁也不能保证公司的每一个人、每一天都能做好自己的工作！人有能力差异、每一天心情有差异、人总有疏忽的时候。一旦犯了错，可能就是他自身无法解决的。如果没有人帮他解决，问题就会堆积发酵。最终会变得不可收拾。”

沈开似懂非懂地看着吴静波，吴静波想了想，解释说：“你可以看看江流的做法。他去公司的时候，问题成堆，他有没有说这是计划的责任，那是仓库的责任？他有没有去单纯强调岗位职责，要求每个人做好自己的事情？”

沈开说：“这些人要能够解决，找他来做什么呀？就是因为现有的人解决不了这些问题，公司才找他来的呀！”

吴静波点头说：“那你现在也看到了礼也有解决不了问题的时候。礼只能解决基本的问题，很多复杂的、边缘的、跨部门的问题都是难以通过明确岗位职责来完成的。这些问题必须要有人站出来解决，而这些事情又很难明确规定由谁解决，必须是能够解决的人自愿出来解决。”

江流点头说：“是的。有的领导看到事情没人管就觉得是岗位职责不明确。其实根本就没有考虑这个岗位职责真能明确吗？是不是还有其他的原因？”

吴静波继续说：“而如果公司希望问题有人自愿出来解决就必须做好前面的道、德、仁、义这四点。做好了这些，形成了良好的工作氛围，积极的企业文化，这些事情都会有人去解决的。否则，要靠领导去推，光是协调都累死了。”

江流也说：“如果到了一定要先明确了职责大家才做事，这个公司的管理就已经是站在悬崖边了。我们就可以看到组织中诸如仁爱、忠诚、守信等优良的品德已经是何等薄弱了。而这是将要混乱的先兆！”

江流又想了想才说：“我也觉得孔子提倡礼乐治国可能是一个权宜之计。我刚到飞达的时候也比较乱，大家都在拼命推卸责任。出了问题，每个人都认为自己没有责任。在这种情况下，如果我去强调共同的奋斗目标、强调积极帮助他人也很难获得支持。所以，我首先只能先大致明确各个部门的职责，给每个部门定一个最低我可以接受的工作标准，要求大家起码要做好自己的事情，认真把好自己那一关。比如我当时要求质量部至少要防止批次性不良物料流入生产线，就是希望尽量先保障生产平稳，保障订单的及时交付。”

吴静波也说：“至于深层次的问题，比如说推动供应商改善、淘汰不合格供应商，那是以后的事情，如果在那个时候就要求质量部实现这种要求，我想质量部肯定会抵制江流的！我想孔子提倡礼乐和江流在飞达初期的做法应该有同样的考虑吧！”

江流进一步解释说：“其实管理和中医养生治病的道理很相通。人如果长时间得病导致身体虚弱多病，一般都不是马上下猛药治病，往往都不能操之过急，一般都是先温补调养，帮助病人恢复元气。这就类似治理一个混乱到了极点的公司要先让各个部门做到最基本的要求，初步恢复最基本的职能，这就是强调礼。而元气恢复到一定的程度，对药有了一定的承受能力，再开药治病，后续还要锻炼身体、注意饮食起居来保持身体健康。这就有点类似道、德、仁、义的作用了。”

吴静波也不禁赞赏地说：“江流的这个比喻恰当，你比我当年强多了，现在这个年纪就已经把管理的真谛领悟得这么透彻了！”

江流笑了一下，说：“有师兄在这里，我就抛砖引玉先说说自己的看法，请师兄点评。”

江流想了想，继续解释说：“而如果一个人完全靠调养维持，就说明这个人的身体已经很虚弱了。这就类似说礼是忠信之薄，而乱之首。这并不是否定调养的作用。只是说仅仅靠调养，是不可能有一个强健的身体的！我们不能因为调养的作用就满足于靠调养维持身体，人真的要健康还是要用对症良药、甚至还要锻炼身体，提升身体素质，防病保持健康的体魄才是最终目的。这就类似道德经里面提倡的以道德仁义治国的道理。”

沈开说：“吴总和姐夫这么解释，我现在是知道这几个手段的层次了。但这几个手段又是怎么成为一个不可分割的整体的，我还是不明白。我的概念还是很凌乱。”

吴静波笑笑说：“小沈的问题一个接一个，让人都喘不过气来了。你别急嘛，总得让我喝口茶吧？”

吴静波喝完了杯中的茶后，把茶杯往旁边一放。说：“首先，没有道，不讲方法，一味蛮干，工作就会越来越艰难。后面的公平、宽厚什么的就都无从谈起。所以，道是第一位的。但是道也离不开德、仁、义、礼，没有他们，道就无法落实！因为所有的工作最终还是要靠人来完成的。而德、仁、义、礼正是让人积极主动完成工作的氛围和制度保障。没有这些工作氛围和制度，工作就没有办法落实，当然也无法取得效率。”

沈开想了一会儿，说：“但是德、仁、义、礼又有什么区别呢

吴静波说：“徳是公平，是公司管理的基础，公司如果失去了德，后面的仁、义、礼就完全谈不上了。公平的氛围是一个公司的基础，你们有看见过哪个公司能在员工对公司的公平完全失去了信心的情况下，还能实现良好的管理的？”

江流说：“不可能。公司和员工之间必须有最基本的信任，如果没有这个，任何的手段都是空的，说什么都无法激励员工！”

沈开这时得意地奸笑了两声：“嘿嘿，当初我在泰瑞就是这样的。当初的经理老是欺骗我们，给我们画饼。到了后来，他说什么我们都不信。他说他的，我们搞我们的。他换人也不行，新人一到公司，我们马上就告诉他，这个领导是什么样的人。让他也学会混。领导拿我们一点办法也没有。他不管要我们做什么，我们都是先算好条件，有的还要先落实，我们才干。呵呵，他整天到处忙，我们整天装忙。”

吴静波和江流看到沈开得意的表情，也禁不住笑了。

吴静波说：“仁、义、礼都是基于德的基础的管理手段。如果没有公平，单纯地谈仁、义、礼是没有什么意义的。就像一个公司，如果没有公平的氛围，你对某个员工好，这只会被别人理解成你关照某个人。你和某个员工达成的妥协、制定的工作职责也很容易被误读。”

江流这时插嘴说：“但是德缺乏灵活应变，不能根据每个员工的实际需求去选择合适的手段和员工打交道。如何让公司对员工的关怀变得人性化，让员工更好地感受公司的关怀，如何更灵活地利用现有的资源来实现公司的目标。这就需要仁、义来实现了。

沈开也笑了：“这和现在的社会风气挺像的呀！如果没了信用，不管说什么，大家都怀疑，总认为可能又在欺骗自己。”

吴静波说：“而仁又是义的基础，如果公司不宽厚，刻薄寡恩，最终员工和公司之间，员工和员工之间就会缺乏感情的纽带，大家的工作就很容易各自为政，很多公司在抱怨公司有很厚的部门墙就是这个原因。没有感情，很多工作配合都无从谈起。当然即便有了这种工作的氛围，还是有人喜欢追求物质利益，但只要这些人能够给公司带来利益，他们做这种互利的交换也没有什么不可以。毕竟我们不能要求每个员工都对公司、对同事讲感情。管理最终还是要基于实际！”

吴静波说：“至于礼，公司的职责制度。这是公司对员工最基本的要求，也是同事之间合作的基础。如果大家的职责都混淆不清，谁都不知道自己该做什么，什么是别人应该做给自己的。那就根本上谈不上谁帮谁，谁应该得到什么了。这样到底什么是仁义、德应该是什么都无从谈起。所以，职责、制度是一个公司的基本制度。”

江流也说：“那现在我也清楚了，道是方法和目标，是德、仁、义、礼要努力实现的。德是氛围，仁是感情纽带、义是利益纽带，礼是基本职责和制度。仁、义、礼基于德才能更好实现，但是没有仁、义德无法根据员工的实际情况灵活选择和他们打交道的手段。礼是最基本的职责。不确定礼，上层的德、仁、义也会混淆不清。”

沈开苦笑了一下，说：“太深奥了，感觉似乎有点懂了，但还是不明白。我还是先记下来，以后再慢慢消化吧！”

吴静波长长地叹了口气，语调低沉地说：“江流的做法才是正道啊！当年中伟如果早点意识到问题的实质，采取了正确的对策，可能我也不会离开中伟了。说老实话，虽然，现在也做到了集团公司的副总，地位高多了，收入也比过去还要高。但有些时候想起来，还是很惋惜的，挺怀念在中伟的那段时间，如果我们的管理能够更合理一些，那该是多么美好的事情啊！”

江流小心翼翼地说：“师兄前面说了一些中伟的问题，我在网上也看到了一些关于中伟的帖子。但还是不明白到底中伟发生了什么问题。师兄能说说到底怎么回事吗？”

吴静波想了想，说：“都过去了这么多年了，也没什么不能说的，确实也该放下了。今天说出来，就让过去的过去吧！”

吴静波长长地叹了口气，带着不无遗憾的语气说：“还是从头说起吧！我当初进入中伟的时候，很多和我一样进入中伟的同事都是为了把公司做好。这个时候我们做的一切都是为了更好的实现客户的要求，这是我们自觉自发的愿望。在这种情况下，不需要谁要求什么，大家都会努力把事情做好。”

沈开说：“就就很像我姐夫的作法，姐夫的愿望是把公司做大、做强。出了问题，他就一心去想怎么找出问题的根源，怎么解决这个问题。他不会首先想到去区分这个问题是谁搞出来的？这是谁的责任？”

吴静波点头说：“是的，所以，江流说他不计个人的利益得失去解决客户的问题的时候。我当时就似乎看到了中伟当年工作的样子。必须要积极解决客户的问题，公司才能不断发展。这是公司发展的终极目标，围绕这个目标我们要改进我们的工作方法、任用合适的人才。当初我们也正是这样做的，所以，那个时候我们甚至乐观到了感觉没有什么我们解决不了的问题的程度。”

兴奋的神情很快就像流星划过天空一样，迅速黯淡下来。吴静波的脸上开始浮现出落寞的表情，说话的声音也变得低沉了起来，说：“但是后来公司越来越成功，大家对于增长也越来越热衷。就像吸毒上瘾一样，今年要增长20%，明年就应该是30%，你要你的部门增长30%，我就要我的部门增长50%！大家越来越关心这个数字，真实的经营问题，大家反而变得没有时间。往往都是一条死命令：必须达到目标！”

吴静波说到这里，手在怀里摸了摸，突然发觉，有些不好意思地说：“哎呀，搞忘了！我最近在戒烟。现在想抽，没了！”

沈开说：“要不，我去买一包来？”一边说，一边就起身要往外走。

吴静波摇摇头说：“不了，既然决定戒烟，就要有行动，今天戒，明天抽，就不是戒烟了。”吴静波虽然这样说，可眼睛四处打量，好像想找什么。

江流叫服务员过来，过了一会儿，服务员重新泡了茶过来。江流说：“师兄品一下这个茶，还不错的。”

吴静波品了品，说：“还不错。算是上好的红茶了。”

品完了茶，吴静波继续说：“在这种工作作风下，中伟的情况就慢慢地变了。管理人员只关心数字，大家还美其名曰是绩效导向！”

江流说：“感觉这样做很危险啊！如果领导一味施加压力而不关心实质管理的提升，最后问题可能会积累，越往后走越难。”

吴静波摇头叹息说：“可不是吗？一开始施加压力还有潜力可以挖掘，到后来就像压过了头的弹簧，完全失去了弹性，施加压力一点作用都没有了。但是前期积累的问题、累计发酵的问题逐步开始暴露出来，一些管理人员还是在施加压力，这个时候就完全于事无补了。”

吴静波又和了杯茶，细细品味了一下，说：“而且由于过去的成功，很多管理人员的自信心已经极度膨胀，什么事情都必须按自己的心意来。而且大家也发现，与其累死累活地卖命做工作，还不如跟紧领导，好处更大。领导喜欢这个人了，也不管是不是业务确实需要、这个人能是不是真地行，就给个位置。结果公司做事的人也是越来越少，我们的直接员工和间接员工的比例也越来越低。大量的人都不是直接创造价值的人，更要命的是，这些人往往工资都比做事的人高。所以，大家拼命想办法成为间接人员，工作也就越来越没有人做。但是如果看人员编制，我们又不缺人。结果最后的结果是忙的人累死，闲的人闲死。”

江流说：“前面做事不注重实际问题的解决，不注重从方法上保障目标的实现就失了道。现在管理人员恣意妄为，按自己的好恶分配，又失了德。没有了德，后面的仁和义很可能也没有，即便有也是小仁小义，得不了人心的。这个管理就很危险了！”

吴静波点头说：“你现在到了这个境界，已经能清楚地看到问题的根源了。所以，有些领导后来发现越来越叫不动人，一开始还请客吃饭，希望拉近感情。但很快员工就发现这都是虚的，请客吃饭也没作用了。”

沈开叫了起来，说：“怎么和我在泰瑞碰到的问题一模一样啊！我原来的经理也是发现没人干活，就搞这一套，但我们谁也不鸟他！后来，他就只好悬赏，但我们还是不相信他，要求他先兑现好处，我们才肯动手。”

吴静波苦笑说：“看来大家的套路都差不多，但这种做法根本就解决不了多少问题。而且每次碰到工作困难，大家都要讨价还价，很浪费时间。所以到了后来，我们的反应越来越慢，有人总结出了很多问题，什么大企业病、什么缺乏合作精神、什么KPI考核需要改进。都没有抓到问题的核心，所以，嚷了嚷，还是解决不了实际问题。”

江流说：“是这样的，那篇文章我也看过。我觉得问题的核心还是企业的管理没有遵循师兄前面说的道、德、仁、义、礼，导致企业缺乏合理的运作机制，更没有办法通过这种机制选拔出做事能够合乎管理规律的管理人员。急功近利的工作氛围很难熏陶得出能够为公司的未来长远规划的人。感觉现在很多企业都存在这种急功近利的心态。”

吴静波无奈地苦笑了一声，说：“没有办法！中国这么多年的发展其实是粗放式发展，对管理缺乏重视的。具体到企业上面，自然也就是粗放式管理。只有当粗放式的发展走到尽头，可能大家才会关注发展的质量，那个时候可能大家才会关注管理，营造合适的企业文化吧！而且中国的管理发展也需要一个阶段的，不可能一蹴而就的。目前真正精通管理的人太少了，很多人只会夸夸其谈。这导致就算企业下决心提升管理水平，也不一定能够找到高水平的人才，即便投入大量的人力物力去提升管理也不一定有很显著的效果。这也在客观上制约了对管理的重视。毕竟老板做事情也是要看投入产出的。”

江流说：“企业规模小的时候企业管理水平低下对企业发展的制约可能还不明显，但是规模越大，这个制约就越明显。我不觉得企业管理水平提升没有价值。不过我也同意师兄的观点，现在真正精通管理的人也的确不多，提高管理投入的风险也的确比较大。而且中国现在的发展确实也像师兄说的，可能更依赖于市场的粗放式发展，还没有到提升发展质量的阶段。中伟呢？中伟那么大的规模，主要的竞争对手又大都是国外的知名企业，他们对管理提升的欲望应该是更为迫切吧？”

吴静波叹了口气，过了会儿才回答江流说：“是的，相对于很多国内的企业，中伟的确更早意识到了企业内部管理不畅的问题。但是公司一开始总是觉得发展可以解决这些问题，感觉是公司最大了，这些问题自然会有办法解决。比起解决内部问题，公司对能够给公司带来增长的员工显然更为重视。很多能够取得业绩的同事都升得比较快，这种只看结果不问过程的风气也随着这种人的不断上位和提拔而越来越强烈。但是随着公司的不断发展，规模更大了，人也更多了，有些问题一直积累，得不到解决，部门之间怨气越来越大，部门之间的沟通也变得越来越困难。这种情况最初出现的时候，我总还抱着过去的想法，部门必须解决需求部门和客户的问题才有其价值，但是感觉问题越来越多，很多问题一沾上手就甩不掉。最后把问题帮成了自己部门的问题，搞得下面的员工意见非常大。而这些事情，对员工的考评和绩效没有任何帮助。员工做起来抵触情绪很大，我也不得不让步。有些问题只能就那样让他去了，只能让那些部门指责了，就当没听见，我也没办法。”

沈开有些不解地说：“我以前公司也是这样，感觉事情越积越多，到了后来，我们谁也不敢碰，就怕沾上麻烦，也不知道怎么就搞成了这种局面？”

吴静波说：“我原来也不清楚，后来无意中想通了，发现道理其实也很简单。你们应该也有这种经验，就是如果你一直保持清洁，感觉做清洁也不是一件很难的事情。但是如果你平时不收拾，不维护清洁。等脏到自己受不了的程度的时候，这个时候做清洁就变成一项浩大的工程了。为什么呢？因为工作堆积了，导致了短期工作量大大增加，超出了我们的承受限度，自然觉得这个工作难以进行了。”

江流说：“只重结果，不注重做事的方法和过程就相当于忽视了清洁工作。等到自己意识到的时候，这个清洁工作也太多了，所以，就没人愿意再来做清洁了。这就成了恶性循环！”

沈开连连点头，吴静波又补充说：“其实还不止是工作量累计的问题，这里面还有一个量变到质变的问题。我们有一个经验，就是如果东西脏了，马上做清洁是比较容易恢复干净的。但如果过了太长的时间，问题就变大了，因为这个时候想搞干净非常困难。如果这个东西本身是容易腐败变质的，它甚至会把别的东西也搞脏。而且就算你清洗好了，还可能会留下难闻的气味。这就是量变引起质变带来的麻烦！”

江流拍手而笑地说：“师兄的比喻很形象，一针见血的指出了问题的实质！这也正是管理问题可怕的地方，刚出现的时候很细小、琐碎，让人难以察觉它造成的影响。但如果麻痹大意，没有对它给予足够的注意，并及时解决。这个问题会越来越大，越来越难以解决。到了那个时候，往往就是想解决也是有心无力了。还是老子看得透彻，道德经里面说其未兆易谋，真是这个样子。所以还是应该为之于未有，治之于未乱，这样才是解决管理问题的根本思路。总是要到问题积累到无可收拾的地步才来认真对待问题，老是见招拆招地被动应对问题是很难真正解决问题的。”

吴静波停了好一会儿，似乎还在感慨往事，摇了摇头，继续说：“事情就是这样一步步恶化的。到了这个阶段，很多问题都需要上升到领导的层面才能解决。最后还养成了一种风气，很多员工来处理邮件的时候都是先看看发件人是谁，头衔有多大，再来决定怎么处理这封邮件。所以，导致原来不是什么问题的问题也需要领导出面才能解决。而且越到后来，越变本加厉，发展到后来小领导出来协调也不管用了，需要上升的领导级别也越来越高，一个小小的问题都需要很高级别的领导干预才能解决。到了这时候就已经情况很严重了。再往后走，问题越来越多，很多问题久拖不决。感觉就像是陷入泥潭，越挣扎陷得越深。大家整天开会，不仅没有解决问题，反而耽搁了更多的问题解决，制造了更多的问题！到了这个时候，我就开始感觉到在公司渡过的每一天都是等待下班的漫长一天。你说我还有什么工作的乐趣？”吴静波说完之后自嘲地笑了。

江流这时插话说：“于是你们就从外面请顾问来帮助公司改进管理水平？”吴静波没有说话，只是默默地点点头，江流摇头叹息说：“其实顾问也不是不能请，但只能作为一个参考，自己的问题最终还得靠自己解决。企业必须自己认真思考自己面临的问题。如果不想动脑筋，总想走捷径，从外部找人解决。很容易像飞达一样找了个庸医，胡乱诊断，乱开药方。结果受罪的还是企业自己。”

吴静波说：“我也不清楚公司的想法，最后还是从外部请了顾问来。而且看起来公司的解决问题的决心还很大，花了重金从美国请来了洋顾问。洋顾问咨询的结果是认为管理不够细化，职责不够明确。根据这个判断认为公司需要重新明确岗位职责，划分清楚各自的责任。认为这样就可以让每个人清楚自己的职责，就不会出现事情没有人做的情况。为了保证岗位职责落实到位，还相应制定了每个岗位的考核指标，并把考核指标和个人的绩效紧密挂钩。希望通过考核指标推动大家做好自己的工作，而每个人做好了自己的工作就把公司的问题都解决了。很有一点以礼治国的想法。”

江流忍不住叹息说：“如果是日常的工作都搞不清楚是谁的职责，这种情况下明确岗位职责还能起到一定的作用。但你说的中伟的情况是出了问题大家都推卸责任，这种问题应该不是简单可以靠明确岗位职责来解决的。越是运营复杂的公司，跨部门的问题就越多，这些问题是很难通过岗位职责来明确的。我认为很多问题没有人解决，岗位职责不清只是表面现象，最多是一个次要原因。其实 更为要命的问题是，大家明明都知道有很多问题需要解决，却没有人愿意动手解决。不去解决这个问题，反而死扣岗位职责，大搞KPI考核，感觉有点一叶障目不见泰山。其实在这种时候，安定人心，激发大家的工作意愿才是最要紧的。越是混乱的局面，越是要避免工作简单化、粗暴化！”

沈开眼睛一亮说：“你刚去飞达的时候好像也碰到了这种情况，当时你好像就说不会以大家犯了多少错误，而是以大家解决了多少问题来衡量他们的工作表现。通过这一席话就稳定了人心。”

吴静波说：“江流当时的处理很到位。其实在非常混乱的局面下，每个人都很难保证自己的工作不出问题。如果这个时候每个人都只盯着自己的考核目标，不从全局来看待问题、解决问题，就很难有所突破。因为由于以前的管理疏漏，很多问题都已经复杂化了，变得盘根错节。”

江流说：“那个时候，很多问题都纠缠到了一起，如果大家只是各扫门前雪，对于这种复杂的问题根本就无能为力。每个人扫清自己门前的雪之外，必须有人要站出来清扫那些公共的雪。”

吴静波点头说：“江流说得没错！中伟后来推出的考核让情况雪上加霜！考核又加强了大家推卸责任，只关注自己考核目标的倾向。所以顾问的这个想法看起来是没错，但最终的结果是大家在工作的时候都是先想想这件事到底是谁的职责，和自己到底有没有关系。而不去考虑客户是不是需要我们解决这个问题。所以，一旦出了问题，真正能够解决的部门只要没有责任根本就不管，因为这不是他的职责。他们完全忘记了，如果公司无法为客户解决问题，创造价值，最后连公司都会被客户抛弃。覆巢之下，安有完卵？”

吴静波一边说，一边摇头叹息，手连续拍在椅子的扶手上。大家一时都不知道说什么好，过了一会儿，吴静波才继续说：“公司失败了，最终自己在公司的一切都会失去。大多数人其实都知道这个道理，不过他们都只顾得了眼前，以后的事情就只能再一次放在一边了。而公司总有出问题的时候，也总有问题是现有的职责没有办法完全覆盖的问题，谁也不肯管。”

吴静波说到这里，眼睛微微闭了一会儿，好像还在回味当初苦涩的心情。睁开眼睛后，喝了口茶，说：“到了这个时候，我感觉已经没有办法再做下去了。因为任何一个小的问题，都可能导致我们瘫痪，大家在没有讨论清楚这是谁的职责之前是不会解决任何问题的。而每个人都想减少自己的职责，拼命地把责任往外推，做得多错得多嘛！于是很多人都说我们出现了厚重的部门墙。每个人都对部门墙深恶痛绝，但是大家又都在有意无意地加厚、加高这无形的部门墙。往往是开了一个会，最终却没有解决任何问题。反而是回到自己的电脑前的时候，发现又有很多事情被耽搁了。然后再来开会，再有更多的事情被耽搁。那个时候，我简直要崩溃了！所以最后逃离了中伟。不为别的，就为能安心做一点事情。”

沈开深有感触地说：“那种滋味是让人很难受。连我都不愿意这样虚耗生命，像吴总，你这么一个有才干的人就更不会接受这样整体打太极拳，浪费自己的生命了。不过，顾问难道没有发现这种混乱的根源吗？

吴静波也摇头说：“顾问到底是怎么想的，我也不清楚。不过前些天我在网上看了一篇文章，说中国员工的敬业精神在一些主要的国家和地区中排名最后，很多人都是迫于压力在做一些工作。有可能这种问题只是在中国比较突出，国外，尤其是像美国那样发达的国家有可能没有这么突出。顾问不一定有这方面的经验。而且中国人历来不喜欢直接把问题说出来，尤其是对公司的高层管理有怨言更不可能轻易说出来。客观上来说，那些语言不通，文化背景不同的顾问也很难立刻搞清楚这种深层次问题的根源。而做顾问最担心的问题就是迟迟无法决断，导致雇主怀疑自己的能力，他们的职业要求他们必须在比较短的时间内作出判断。这样的话，出现这个误解也是情理之中的事情。”

江流说：“所以，这又回到了前面谈到的那个问题。管理不能一味依赖外部力量，外部的顾问只能作为企业提升管理的一种补充手段，企业的管理者必须自己关注企业的管理水平提升。”

吴静波说：“这个问题前面已经说了，中国目前还处于一个粗放式增长的阶段，很多中国企业也是处于这种粗放式增长的阶段。很多时候公司的发展也的确更多地取决于公司管理水平以外的因素。这种社会现实客观上也助长了不重视管理的风气。所以，我们也没法抱怨企业不重视管理。”

江流脸色显得有些黯然，过了好一会儿才说：“这确实是我们无法改变的事实。”过了一会儿，江流又说：“抛开社会因素不谈，我觉得很多复杂的管理问题都是管理层的问题。但是现在大家的焦点都集中在制度、下层执行上面。一个公司有成堆的问题，大家找出很多问题点，可就是高层没有问题。想想这种做法就可笑，一个问题重重的公司，制度有问题，基层有问题，惟独就是高层没有问题。企业的高层真应该好好反思这个问题。”

吴静波又叹了口气说：“这可能是一个普遍现象吧！只是中国的情况可能更严重一些。中国的一个传统习惯就是为尊者讳。领导的问题是不可以说出来的，只能让领导自己去发现。更有甚者，还要帮领导去掩饰。这样领导的问题就更难发现了，解决就更谈不上了。中伟也有人总结出来公司的马屁文化、视上为爹的官僚文化，站队文化。我认为这些不正常文化都有一个共同的根源，就是自高自大、自以为是的领导文化。因为这些文化之所以能够形成都离不开领导的姑息、纵容，甚至是推波助澜。很难想象领导都谦虚认真、从谏如流、客观公正，而公司会盛行拍马溜须、下属会视上如爹。如果领导厌恶这些东西，一经发现就严肃查处，又怎么可能有这么多形形色色不正常的文化？”

江流和沈开都点头表示同意。吴静波继续说：“所以作为一个企业的管理者，自身还是要保持虚而不盈的心态。只有这样才能让自己保持进步。如果作为高层管理者有小富即安的想法，是不可能在继续提升自己的水平的。”

沈开有些疑惑地问：“小富即安？我的感觉是现在很多企业主、高管都很有钱了。而且他们好像也还想赚更多的钱，不像小富即安吧？”

江流说：“这里说的小富即安不是金钱上的富，是指的思想上的丰富。只有真正思想丰富的人才能做到道德经里面说的为而不恃，长而不宰。做出了丰功伟绩而不自居其功，成立高层、老板而不擅自发号施令。只有这样的领导才能在企业内部保持平等沟通的工作作风。”

吴静波点头说：“管理者的格局决定了企业的格局。所以如果管理者的水平停滞不前，企业的管理水平停滞也就几乎是必然的。这些年我在英和除了日常的工作，花了大量时间去看书，就是感觉自己的综合素质还需要提升。学得越多，觉得自己的不足之处越多。作为一个合格的管理者必须像自然中的江流一样，不断向前。什么时候停止了前进的脚步，江流就不是江流了，它会腐败变臭，成为一潭死水！只有流水才是不腐的，也只有不断追求提升自我才能让管理者保持活力！只有管理者保持活力，企业才能保持活力！”

辛苦辛苦，贴这么长的文章，要慢慢的读。。。感谢楼主!

呵呵，这本书9月份会正式出版发行。我现在是打印下来自己装订了看的作者答应正式出版后会寄我一本签名版的

一点点看吧  会有领悟的

好文，继续啊
哪里有电子版？

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